Plan van aanpak maken, waar wacht je nog op?!

“Uw werkgever maakt samen met u een plan van aanpak. Dit doet u uiterlijk twee weken nadat de bedrijfsarts de probleemanalyse heeft opgesteld. In het plan van aanpak staat hoe u zo snel en verantwoord mogelijk weer aan het werk kunt.”

Het UWV geeft de (verzuimende) medewerkers in dienst van werkgevers bovenstaande informatie over het plan van aanpak. Dit stukje informatie insinueert dat dit pas gemaakt mag worden nádat een probleemanalyse is opgesteld. Het impliceert dat er eerst een medische ‘beoordeling’, namelijk de ‘probleemanalyse’, moet plaatsvinden voordat je met elkaar een plan maakt over de re-integratie.

Want wat zegt het UWV over de probleemanalyse:

“Bent u bijna 6 weken ziek? Dan heeft u 1 of meer gesprekken gehad met de bedrijfsarts of bij de arbodienst. De arts bekijkt welke activiteiten u wel of niet kunt doen. Hij maakt na dit onderzoek een probleemanalyse. Hierin staat wat nodig is voor uw re-integratie. Met al deze gegevens bekijkt u met de arts hoe u zo snel mogelijk weer aan het werk kunt.”

In dit stuk wijst het UWV erop dat de arts bekijkt welke activiteiten iemand wel of niet kan doen. En dat het doel is dat iemand weer zo snel mogelijk aan het werk gaat.

Wat vinden wij hiervan? Is dit zoals wij bij De Arbodienst ook het plan van aanpak bekijken? Is dit hoe u als werkgever dit doet? En wat vindt u er eigenlijk van…

Doeleinden

Een plan van aanpak heeft volgens ons meerdere doeleinden, één ervan is het verantwoorden van uw re-integratiestappen tijdens de poortwachter periode aan het UWV. Een ander belangrijk doel is het vastleggen van de gemaakte afspraken waar medewerker en werkgever allebei voor dienen te tekenen en akkoord te geven.

Soms wordt het plan van aanpak gebruikt voor doeleinden van de werkgever om bijvoorbeeld iets af te dwingen van de medewerker, bijvoorbeeld starten met re-integratie, of het verplaatsen van de werkplek. De medewerker wilt dan niet tekenen, omdat hij of zij het er niet mee eens is. En dit kan en mag.

Samen

Het is de bedoeling om samen afspraken te maken en te zoeken naar mogelijkheden. En pas daarna legt u het vast zodat er aan beide kanten commitment voor wordt gegeven. Mocht het plan uiteindelijk niet haalbaar zijn, dan kunt u middels een bijstelling of evaluatie de eerdere afspraken aanpassen. U geeft dan in het document weer waarom de afspraken wijzigen. Ook dit doet u gezamenlijk met de medewerker.

Wat betekent dit nu in de praktijk? Er staat heel duidelijk dat het in saamhorigheid wordt opgesteld, maar pas na het opstellen van een plan van aanpak. Echter kan het plan van aanpak in principe op dag 1 of week 1 opgesteld worden. Mocht er door de probleemanalyse toch afgeweken moeten worden van het plan van aanpak, dan kan dat door een bijstelling te maken.

Regie nemen

De sleutel is om er vooral samen over in gesprek te gaan en de regie, voor wat wel of niet kan, niet bij de arts te leggen. Over het onderwerp ‘de regie nemen’ hebben wij bij De Arbodienst meerdere artikelen geschreven en onze adviseurs helpen u graag verder met de communicatie tussen u en uw medewerker te verbeteren. Ga naar onze nieuwspagina en lees alle artikelen.